I min roll som konsult möter jag dagligen organisationer som försöker navigera i en tid som på många sätt är lika omvälvande som industrialiseringen. Den snabba utvecklingen av AI och framväxten av den agentiska eran förändrar inte bara våra verktyg och arbetssätt, utan också vårt förhållningssätt, organisationskultur och i förlängningen oss själva. Påverkan är oundviklig.
I detta landskap räcker det förenklat inte att säga ”vi måste införa AI”. Vi behöver förstå vilken ökad affärsnytta och effekt vi vill skapa med stöd av AI, vilka mänskliga behov och drivkrafter som avgör förändringens framgång samt hur förmåga, roller och kompetenser behöver utvecklas över tid. Detta för att vi tillsammans ska kunna möta och forma en ny verklighet.
Affärs- och verksamhetsstrategi och människan i förändringen är lika viktiga. Den ena utan den andra riskerar att tappa både kraft och riktning.
Affärs- och verksamhetsstrategi
Här skapar vi förståelse för varför förändring behövs, vilka resultat vi strävar mot och hur organisationen påverkas. Det är här vi formulerar målbilden, vad vi vill åstadkomma, varför det är viktigt, och vad som krävs för att lyckas.
Från effektmål till realiserat affärsvärde
Att besluta om effektmål är inte samma sak som att uppnå dem. Vi behöver inte bara definiera mål, vi behöver också veta hur vi ska ta oss dit, vad som ska förändras längs vägen och hur vi systematiskt mäter att vi är på rätt spår.
Under resans gång behöver vi tydliga indikatorer på att utvecklingsinitiativ drivs i rätt riktning med rätt förmåga och att förändrade beteenden och nya arbetssätt möjliggörs över tid.
Efter implementering måste vi kunna mäta om förväntad affärs- och verksamhetseffekt faktiskt uppstår, inte bara om lösningar är på plats. Vanliga mått på värderealisering är förbättrad ”time-to-market”, ökad kund- och medarbetarnöjdhet, förbättrad produktivitet / effektivitet och minskade kostnader. Framgångsrika företag lyckas balansera interna och externa effektivitetsmått.
Effekterna kan komma snabbt; nyligen ledde jag införandet av AI lösning i en kritisk del av en affärsprocess, en process som var mycket manuell och tidskrävande. Det förväntade resultatet kom omedelbart för de delar av verksamheten som hade förmåga att snabbt ta till sig den nya lösningen. Ledtiderna minskade drastiskt och datakvalitet och uppföljning tog tydliga kliv framåt. Det är ett exempel på hur små, träffsäkra ingrepp kan skapa stora effekter.
Min erfarenhet är att långt från alla förändringar ser ut så. I andra fall krävs en betydligt större transformation där hela informationsflöden, processer och organisationsstrukturer behöver harmoniseras för att skapa den flexibilitet och snabbrörlighet som införande av automatiserade arbetssätt kräver. Då handlar det om att bygga en miljö som inte bara klarar av en förändring, utan som fortlöpande kan anpassa sig, växa och skala upp i takt med omvärldens krav och introduktion av ny teknik. Att leda i transformation kräver beslutsamhet, uthållighet och långsiktigt perspektiv på effekthemtagning.
Människan i förändringen
Lika avgörande som affärsfokus är att förstå hur förändringen faktiskt upplevs. Vilka påverkas enskilt och i samverkan på systemnivå? Vad väcker engagemang? Vad skapar motstånd? Hur ser den känslomässiga och praktiska beredskapen ut?
När vi väver samman dessa perspektiv kring en gemensam, tydligt önskad värderealisering, får vi en förändringsresa som är både relevant och förankrad.
Därför bygger vi förändring med människor
Att leda förändring där allt och alla är i förändring skapar osäkerhet och kräver mod. Inte att ha alla svar men att vara närvarande, lyhörd och trovärdig.
I artikeln Leading with empathy in times of change lyfter Forbes just vikten av att leda med närvaro och mod. En annan stor studie visar att hopp är den viktigaste ledaregenskapen. Vi hamnar lätt i en kollektiv nedåtgående spiral, en spiral som riskerar leda till motstånd, egenintresse och protektionism snarare än samverkan, framåtanda och förändringsvilja.
Jag har haft förmånen att följa ledare som vågat leda med empati och att ingjuta hopp men tyvärr också sett motsatsen där människan ses som ett hinder att ta sig över på vägen mot målet.
Empatiskt och hoppfullt i kombination med tydligt och transparent ledarskap skapar en grund för långsiktigt engagemang och faktisk förändring.
Designdriven förändring – ett förhållningssätt och en verktygslåda
Förändring är sällan linjär. I en värld där teknik, affär och samhälle utvecklas snabbt, krävs en mer adaptiv och mänskligt förankrad metodik. Därför arbetar vi designdrivet vilket kortfattat innebär att:
- Utgå från önskad effekt och önskat affärsvärde – med stöd av effektkartläggning, effektmålstyrning och andra metoder för affärs- och verksamhetsutveckling.
- Tydligt sätta människan i centrum – med stöd av metoder och verktyg för att utforska och beskriva kund- och medarbetarresor, olika personers och rollers drivkrafter, utmaningar och behov. Såväl individuellt som i samverkan med varandra.
- Coachning av team och individer på systemnivå för gemensam förflyttning och förändringsförmåga.
- Skapa acceptans för att nya insikter kräver nya vägval – reflektion och flexibilitet för att kunna anpassa till nya förutsättningar är ständigt närvarande i ledning och metod för att driva förändringsinitiativ.
Delade visioner. Större ambitioner.
På Forefront tror vi inte på förändring som en färdig lösning utan som en gemensam resa där både affärens logik och människans motivation behöver samspela. I en tid där AI utvecklas med raketfart blir just denna kombination avgörande. Vi lyssnar, formulerar effekt tillsammans och håller fokus genom hela förflyttningen.
Vill du prata mer? Hör av dig, vi är alltid nyfikna på nästa steg.